Pourquoi il faut renationaliser les sociétés d’autoroutes !

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Le débat sur l’avenir des autoroutes concédées a le mérite de reposer la question de la gestion des autoroutes dans le cadre d’un service public routier national et de la maîtrise publique des dépenses d’avenir pour les infrastructures de transports.
Chacun comprend aisément que la situation de « rente » des sociétés concessionnaires, dénoncée par l’Autorité de la concurrence en septembre 2014, ne peut laisser croire que le gouvernement ne pourrait rien faire pour mettre fin à ce modèle économique qui a fait la preuve de sa nocivité pour la société, les usagers et les salariés des sociétés d’autoroutes qui ont subit une hémorragie des emplois, soit plus de 15% des effectifs globaux du secteur autoroutier. Les concessionnaires diminuent leur masse salariale pour augmenter leurs profits colossaux au détriment de la qualité de service et de la sécurité.
Il faut mettre fin au scandale national de la privatisation des autoroutes en 2006 qui a abouti à distribuer 14,7 milliards d’euros aux actionnaires en 7 ans, au détriment d’un réinvestissement dans les infrastructures d’intérêt général permettant le report modal de la route et de son rééquilibrage vers les transports alternatifs : ferroviaire, fluvial et maritime.
Par ailleurs, cette situation ne peut plus perdurer avec le choix du gouvernement de mettre en place son plan de relance autoroutier sur la période 2015-2020 qui poursuivrait de nouvelles privatisations du réseau routier national que la CGT dénonce auprès des salariés et des populations. En effet, le Gouvernement demande aux sociétés concessionnaires de s’engager sur des travaux routiers estimés à 3,2 milliards d’euros, montant qui leur a été réparti par l’Etat, sans appel d’offre par « adossement » des projets aux réseaux de chaque société, avec la bénédiction de la Commission Européenne dans son avis de novembre 2014. Les durées des concessions actuelles seront rallongées de 2 à 4 ans comme compensation à l’investissement de leur part dans le cadre des contrats de plan en cours de négociations entre l’Etat et chaque société concessionnaire.
Mais la réalisation de la plupart de ces travaux va tomber, à l’issue des appels d’offre qu’elles vont lancer dès 2015, dans l’escarcelle de leurs filiales appartenant aux groupes de BTP Vinci et Eiffage. Les profits ne s’arrêtent pas à l’exploitation des autoroutes, ils se nichent aussi dans le marché des travaux autoroutiers !
La réappropriation publique du réseau autoroutier est donc possible, l’argent disponible existe. Cela suppose une volonté politique de réorienter l’argent public et des péages payés par les usagers en hausse continue déconnectée des coûts réels, vers l’emploi, les investissements en infrastructures de transports dans notre pays et de l’aménagement des territoires indispensables à l’activité économique.
Pour la CGT, l’Etat, qui a privatisé les sociétés d’autoroutes, au moment où celles-ci commençaient à être bénéficiaires, doit racheter les concessions actuelles pour reconquérir dans le giron public la gestion des réseaux d’autoroutes qui relève d’un grand service public routier national. Il n’y a pas d’autre alternative qu’une renationalisation de nos autoroutes concédées.
Le Premier ministre semble enfin ouvrir le débat sur la possibilité de rachat des concessions. La CGT n’acceptera pas de nouveaux renoncements à une maîtrise publique qui tomberait à nouveau dans l’escarcelle d’une gestion privée, dans une logique de libéralisation totale des transports.
Montreuil, 11 décembre 2014

Conseil supérieur de l’audiovisuel La CGT dénonce la décision du CSA et de France Télévision de réduire le temps de parole des syndicats en 2015

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Après la suppression des élections des conseillers prud’hommes et alors que se multiplient les attaques contre les droits d’expression des salariés, la CGT dénonce la décision unilatérale du CSA et de France Télévision de réduire le temps de parole accordé aux organisations syndicales et professionnelles dans le cadre des émissions « Expression directe ».
Sans aucune concertation, ni information préalable des organisations syndicales et professionnelles représentatives à l’échelle nationale, décision a en effet été prise, le 12 novembre dernier, de modifier les modalités de programmation du temps d’émission attribuée à ces organisations pour l’année 2015.
Cette décision, publiée au Journal officiel du 27 novembre, supprime la seule émission de télévision de 5 minutes accordée, deux fois par an, aux organisations représentatives des salariés, pour la remplacer par une émission de 4 minutes.
De fait, et alors que les organisations représentants les salariés sont extrêmement rarement invitées sur les plateaux de télévision, ce sont au total 2 précieuses minutes de droit d’expression sur les chaînes de télévision publique qui seront supprimées, chaque année, sans qu’effort soit fait pour modifier les horaires de diffusion des émissions d’ « Expression directe », et encore moins pour examiner la possibilité de compenser cette suppression de droit d’expression par une émission télévisée de 2 minutes.
Malgré les demandes répétées des organisations syndicales, la mise en place d’un mécanisme permettant de mesurer la répartition du temps de parole des organisations syndicales sur les chaînes de télévision et les radios n’est pas davantage à l’ordre du jour, alors que c’est depuis longtemps le cas s’agissant du temps de parole accordé aux organisations politiques.
Il serait alors aisé de constater que, la plupart du temps, ce sont les journalistes spécialisés, les personnalités politiques et les experts en expertises qui sont invités à commenter la place, le rôle, l’action et la parole des syndicats… très rarement les intéressés eux-mêmes.
Il en va pourtant du respect du pluralisme et de la démocratie sociale dans notre pays.
La place donnée à la parole des organisations représentatives des salariés est aujourd’hui profondément déséquilibrée dans les medias publics face à celle accordée aux organisations patronales et particulièrement au Medef.
Est-il en effet nécessaire de rappeler que France Télévision aura fait un pont d’or au Medef, quasiment toute l’année 2014, en tendant le micro sans compter à Pierre Gattaz et à ses lieutenants, et en diffusant 115 programmes courts, sur France 2 et France 3, chaque soir, à des heures de très grande écoute, depuis mai et jusqu’au 26 décembre ?
De la suppression des élections des conseillers prud’hommes aux attaques incessantes du Medef contre les droits de représentation des salariés dans les entreprises, en passant par la multiplication des annonces de fermeture de bourses du travail et autres lieux d’information, d’organisation et de défense des salariés, chaque jour marque un recul des droits d’expression des salariés en France.
Le dernier épisode en date, créant un groupe de neuf chefs d’entreprise et experts chargés de donner leur avis sur les projets de loi avant leur présentation au Parlement, illustrent parfaitement la conception dogmatique à l’œuvre : l’entreprise dicte désormais la loi !... Et pour qu’elle le fasse d’autant plus tranquillement, les salariés, premières victimes des choix politiques et économiques, et leurs représentants, devraient se taire ! C’est évidemment l’inverse qu’il faut faire.
La CGT, qui vient de signer, aux côtés de plusieurs autres organisations syndicales, une lettre au Président du CSA pour l’inviter à réviser la décision du 27 novembre, appelle tous les salariés, les retraités et les privés d’emploi à se faire entendre.
Montreuil, le 10 décembre 2014

Macron Une nouvelle loi de libéralisation

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Le projet de loi « Macron » affiche l’objectif de moderniser l’économie et lever les freins à l’activité, pour renouer avec une croissance durable.
Il s’agit en fait d’un texte fourre-tout allant de la libéralisation du transport non urbain voyageur par autocar aux professions règlementées, en passant par la justice sociale et le droit du travail. Nous pourrions le résumer très simplement : réduction des droits pour les salariés, liberté pour les patrons !
L’équation est simple, les droits des travailleurs et les règles qui régissent le « vivre ensemble » sont des obstacles à l’activité des entreprises, il faut les supprimer !
Quelle drôle de conception du rôle de la puissance publique : plutôt que de porter une réelle stratégie s’agissant de la politique économique, et notamment industrielle, le gouvernement préfère dérèglementer à tout va.
La mesure la plus médiatisée du projet de loi est l’élargissement du travail du dimanche et de nuit dans le commerce. Cette mesure représente un recul considérable des droits des salariés de ce secteur, et l’extension assurée à d’autres champs. Cet élargissement est aussi un puissant marqueur du changement de société : travailler et consommer 24 heures sur 24 ! L’enjeu, c’est d’abord d’augmenter les salaires, les pensions, et les minima sociaux.
Les propositions concernant la justice prud’homale constituent une véritable provocation. C’est la mise au pas des conseillers prud’hommes dont le rôle sera affaibli. Par ailleurs rien dans ce texte ne permet d’améliorer le fonctionnement des conseils de prud’hommes et les procédures pour les salariés.
La justice prud’homale est primordiale, elle doit absolument pouvoir se développer.
La loi porte par ailleurs un véritable projet de dépénalisation du droit du travail et cherche à éloigner les patrons des tribunaux et des audiences publiques… Inacceptable !
En conclusion ce projet constitue une nouvelle régression sociale et ne répond en rien à l’objectif de création d’emplois et de réduction du chômage.
Elle confirme le besoin de construire une mobilisation au plus près des salariés, nous nous y employons.
Montreuil, le 10 décembre 2014

Elections La CGT première organisation syndicale dans la Fonction publique

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Plus de 5 millions de salariés titulaires et non titulaires de la Fonction publique d’Etat, Hospitalière, et Territoriale ont été appelés à s’exprimer pour élire leurs représentants dans 22 000 institutions représentatives du personnel.
Alors que les salariés de la Fonction publique subissent en première ligne les politiques de rigueur et de désengagement de l’Etat, ils ont envoyé un signal clair en plaçant en tête une organisation qui résiste et propose.
Avec un résultat de 23,1 % la CGT confirme sa première place devançant de 4 points la seconde organisation. Pour la CGT ce résultat est un encouragement à se tourner vers tous les salariés, quelque soient leurs statuts et leurs situations.
Au-delà de la disparité de ces résultats, le recul de 2,3 % de son audience sur l’ensemble de la Fonction publique invite la CGT à réfléchir à son activité.
Dans une Fonction publique percutée de plein fouet par les politiques d’austérité, les salariés attendent de leurs organisations syndicales des propositions concrètes à leurs problèmes quotidiens.
Le défi de la proximité, de la présence auprès des salariés sur toutes leurs revendications est posé. La CGT engagera avec les organisations qui la composent et qui sont concernées par ce scrutin, une profonde réflexion sur son activité, son rapport au salariat dans sa diversité. Forte de sa responsabilité de première organisation syndicale du pays la CGT continuera d’agir et rassembler pour que les revendications des salariés soient entendues.
Montreuil, le 9 décembre 2014

Une taxe ambitieuse sur les transactions financières : C’est maintenant !

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La CGT soutient résolument la campagne réunissant organisations syndicales (CGT, FSU, Solidaires), associatives (parmi lesquelles Aides, Attac, Oxfam France, One et Coalition Plus, …), et politiques demandant au gouvernement français d’œuvrer pour la mise en œuvre d’une taxe sur les transactions financières (TTF) digne de ce nom en Europe.

Par son attitude frileuse et attentiste, le gouvernement de Manuel Valls et son ministre de l’Economie et des Finances Michel Sapin, risquent de tuer le projet de taxe européenne sur les transactions financières à l’ordre du jour de la réunion Ecofin du 9 décembre, réunion des ministres de l’Economie et des Finances de l’Union européenne.

La mise en œuvre, enfin, d’une telle taxe est cependant une absolue nécessité si l’on veut lutter contre l’une des causes de la crise. Fixer des règles, contraindre le secteur financier à les respecter, faisait d’ailleurs partie des promesses lancées lors du discours du Bourget par François Hollande alors candidat à présidence de la République.

Une taxe sur les transactions financières serait aussi et surtout un outil de redistribution des richesses et de lutte contre les injustices sociales et environnementales. Elle pourrait rapporter à la France, selon les estimations liées à la variabilité de l’assiette possible pour son calcul, entre 9,6 et 24,4 milliards d’euros par an.

Pourtant, dans la version sans ambition et au rabais présentée par Michel Sapin, la taxe ne serait en mesure de générer qu’une collecte limitée à 600 millions d’euros par an, à force de multiplier les exemptions. Elle ne toucherait pas par exemple, les produits les plus spéculatifs et les plus volatils échangés sur les marchés financiers, ce qui est un comble ! La France se situe très en deçà de l’Allemagne et de l’Autriche qui fixent à la taxe sur les transactions financière des objectifs plus audacieux.

Une vraie taxe sur les transactions financières, c’est tout de suite !

Montreuil, le 8 décembre 2014

PLFSS : Le Parlement confirme le choix gouvernemental d’un PLFSS d’austérité

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L’Assemblée nationale a définitivement adopté lundi 1er décembre le projet de loi de financement de la Sécurité sociale. Lors de la présentation des orientations du projet de loi devant la Commission des comptes de la Sécurité sociale, la CGT avait observé que « ce PLFSS [était] fondamentalement dominé par l’austérité ». Force est de constater que ce jugement est conforté pour le texte définitif.

Non seulement celui-ci confirme les choix réalisés par le Pacte de responsabilité, choix auxquels la CGT persiste à être opposée, mais il entérine également les mesures de diminution des prestations figurant dans le pacte européen de stabilité.

Ainsi, le projet confirme l’objectif de croissance de l’ONDAM (Objectif National des Dépenses d’Assurance Maladie) de 2,1%, soit le taux de croissance le plus faible depuis que l’ONDAM existe. Il décide également une forfaitisation du capital décès versé par les caisses d’assurance maladie, qui se traduira par une baisse de ce dernier pour de nombreux assurés sociaux.

La CGT réaffirme son opposition totale à la modulation des allocations familiales. Cette mesure remet en cause le principe d’universalité des allocations familiales (AF), qui est l’un des principes fondateurs de la Sécurité sociale. Il s’agit d’une mesure visant exclusivement à baisser les dépenses de la branche famille, et nullement d’une mesure de justice, comme on cherche à nous le faire croire. Cette mesure est la rançon consentie aux employeurs dont le taux de cotisations AF passe de 5.4 à 3.45% dans la cadre du pacte de responsabilité. La CGT réaffirme que l’une des fonctions des allocations familiales est d’assurer une redistribution « horizontale » des revenus (entre ménages avec enfants et sans enfants) tenant compte des charges liées à l’entretien et l’éducation des enfants La redistribution sociale des revenus dite « verticale », des ménages plus aisés vers les ménages modestes, doit relever de l’impôt sur le revenu dont la progressivité devrait être augmentée.

De plus, la CGT est plus qu’étonnée que la représentation nationale s’immisce directement dans la gestion du système informatique de la branche famille, disqualifiant le Conseil d’Administration de la CNAF et bafouant ainsi la démocratie sociale.

La CGT est également surprise que ce texte ne comporte aucune mesure nouvelle concernant la lutte contre le travail dissimulé et la fraude aux cotisations alors que la Cour des comptes chiffre à 25 milliards la fraude patronale.

Le texte définitif n’a donc en rien amélioré l’ancien. Il poursuit les politiques précédentes, déjà essentiellement guidées par la maitrise comptable des dépenses.

Dans l’intérêt des assurés sociaux, des familles et des retraités, il faut absolument changer de cap. La CGT formule d’autres propositions dans le cadre de sa campagne pour la reconquête de la Sécurité sociale.

Montreuil, le 4 décembre 2014

Ce qui change dans le financement de la formation

Actuellement, la contribution à la formation professionnelle varie selon l’effectif de l’entreprise  : s’il est de moins de 10 salariés, la contribution est de 0,55 % de la masse salariale brute de l’entreprise  ; entre 10 salariés à moins de 20 salariés, elle est de 1,05 % et s’il est de 20 salariés et plus, elle est de 1,60 % (RPDS 2010, n° 785-786, p. 297-298). La participation à la formation professionnelle relative à l’année 2014 ainsi que la collecte 2015 de la participation 2014 se feront selon les règles actuelles.

De nouvelles modalités de financement de la formation s’appliqueront à la collecte 2016 des contributions dues sur les rémunérations versées à partir du 1er janvier 2015. La loi du 5 mars 2014 a organisé un désengagement financier des entreprises en supprimant l’obligation légale de financement du plan de formation (0,9 % de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés).
Les employeurs devront concourir au développement de la formation professionnelle en participant, chaque année, au financement des actions de formation. Dans ce sens, l’employeur sera tenu, d’une part, de prendre en charge le coût des actions de formation suivies par ses salariés pour remplir son obligation de les adapter aux évolutions de leur emploi ou les maintenir à leur poste et, d’autre part, il devra verser à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) une contribution unique minimale égale à 0,55 % pour les employeurs de moins de 10 salariés et, en principe, à 1 % pour les employeurs de 10 salariés et plus pour financer certains dispositifs. Les employeurs de 10 salariés et plus pourront conclure un accord d’entreprise, pour une durée de trois ans, sur le compte personnel de formation, ce qui le permettra de réduire le taux de leur contribution minimale de 1 % à 0,8 % .

Il faudra négocier dans les branches

Dans les branches professionnelles, syndicats et patronat pourront négocier la mise en place des contributions supplémentaires à l’obligation légale. Ces contributions feront l’objet d’un suivi distinct au sein de l’OPCA.

Création d’un entretien professionnel

Lors de son embauche, le salarié doit désormais être informé qu’il bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien sera consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et emploi. Cet entretien doit être distinct des entretiens d’évaluation du travail.

L’entretien professionnel doit être formalisé dans un document écrit dont l’employeur remet une copie au salarié. L’entretien professionnel doit être également proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période de travail à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, d’une période d’arrêt de longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les six ans, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique. Il fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de six ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et, si nécessaire, des entretiens prévus au retour de certaines absences. Il doit également apprécier si l’intéressé  :
  a suivi au moins une action de formation  ;
 a acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE  ;
  a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation sera abondé de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel)  ; son employeur versera une somme forfaitaire à l’OPCA et il n’aura plus besoin de l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation qu’il souhaitera financer avec le CPF

Comment utiliser ses droits du Compte Personnel de Formation ?

Le CPF est mobilisé à l’initiative du salarié ou du demandeur d’emploi et seulement avec son avec accord exprès. Le refus de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Si la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur lui notifiera sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est toutefois pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation à la suite d’un abondement correctif dans les entreprises d’au moins 50 salariés ou lorsqu’elle vise l’acquisition du «  socle de connaissance et de compétences ou à l’accompagnement à la VAE  ».
Par ailleurs, les accords de branche, d’entreprise ou de groupe pourront prévoir d’autres cas de formation sur le temps de travail sans l’accord de l’employeur sur le contenu de la formation. Lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail, le salarié pourra mobiliser son CPF sans obtenir l’accord préalable de l’employeur.
Rémunération 
et protection sociale
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié (Art. L. 6323-18 du Code du travail). Par contre, l’employeur n’aura pas d’allocation de formation à verser pour la formation se déroulant en dehors du temps de travail, à l’inverse de ce qui est actuellement prévu dans le cadre du DIF. La loi n’a rien prévu en ce sens. Pendant la durée de la formation (y compris hors temps de travail), le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Prise en charge des frais de formation
Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l’employeur lorsque celui-ci, en vertu d’un accord d’entreprise, consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence au financement du compte personnel de formation de ses salariés et à son abondement.
En l’absence d’accord d’entreprise, les frais de formation du salarié qui mobilise son compte sont pris en charge, selon des modalités déterminées par décret, par l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) qui reçoit la contribution formation de l’entreprise.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l’occasion d’un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (le FPSPP) prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation. Dans tous les cas, les prises en charge se font dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.
Les frais pédagogiques et les frais annexes
Les frais afférents à la formation du demandeur d’emploi qui mobilise son compte personnel sont pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation du demandeur d’emploi, et selon certaines modalités.

Pour quelles formations ?

Chaque salarié peut désormais consulter l’ensemble des formations disponibles dans le cadre du compte personnel de formation en se connectant à son espace personnel via le site www.moncompteformation.gouv.fr. La liste est consultable par le salarié en utilisant quatre critères :
 son statut (en recherche d’emploi, salarié),
 son domaine d’activité ou secteur professionnel,
 sa région de résidence s’il ou elle est à la recherche d’un emploi ou la région de l’établissement s’il ou elle est salarié(e),
 un mot clé ou une expression au choix.

Pour mobiliser son CPF, Le salarié s’adresse à l’entreprise qui, sauf quand elle gère directement le financement du compte personnel de formation, transfère la demande pour accord à l’organisme collecteur des cotisations versées par l’employeur au titre de la formation (OPCA) .
Le salarié peut aussi s’adresser à un opérateur du conseil en évolution professionnelle pour mieux choisir et mieux formuler sa demande de formation. Ces conseillers sont présents dans les organismes suivants :
 Pôle emploi
 Apec (Association pour l’emploi des cadres)
 Missions localespour les jeunes
 Cap emploipour les personnes en situation de handicap
 Opacif (Organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation) Fongécif (Association de gestion du congé individuel de formation) Unagecif (Union nationale de gestion du congé individuel de formation ) Agecif cama (Association de gestion du congé individuel de formation, crédit agricole, mutualité agricole)
Il peut aussi choisir une formation lui permettant :
 d’acquérir une qualification (un diplôme, une certification, un certificat de qualification professionnelle - CQP, un titre professionnel, une habilitation)
 d’acquérir les connaissances de bases (socle de connaissances et de compétences)
 d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Les formations qualifiantes ou certifiantes regroupent  :
 1. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.
 2. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle.
 3. Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire, soit le recensement de certifications et d’habilitations correspondant à des compétences et d’habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.
 4. Les formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions, Pôle emploi etl’Agefiph.
Précisons que les formations qualifiantes ou certifiantes devront figurer sur une des listes fixées par les instances paritaires de branches ou nationales.

Inde : 30 ans après, les victimes de Bhopal attendent toujours justice et réparation

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A Bhopal, il y a 30 ans, dans la nuit du 2 au 3 décembre 1984, l’explosion d’une usine de pesticide d’Union Carbide déclenchait ce qui reste une des plus grandes catastrophes industrielles de l’histoire provoquant la mort de 7 à 10.000 personnes. On ne connaît toujours pas précisément le nombre de victimes, l’étendue de la contamination et les effets réels sur la santé quand les produits impliqués sont combinés.
Dans un rayon de 3 à 5 km autour du site de l’usine, la contamination des nappes phréatiques par les déchets entreposés sur le site se poursuit. Plusieurs des produits toxiques utilisés pour la fabrication des pesticides (naphtol, naphtalène, chlorobenzène, mercure, plomb et Endosulfan, un pesticide interdit dans l’UE) sont mortels même à faible dose et tous provoquent la dégénérescence du système nerveux et des complications respiratoires et avaient commencé à filtrer bien avant la catastrophe. A la pollution de l’eau s’ajoutent les gaz libérés par l’explosion dont les effets se transmettent sur plusieurs générations.
Le site de l’usine n’a pas été décontaminé. Entre 4.000 et 12.000 tonnes de produits toxiques seraient encore dispersés dans le sol. Les négociations entreprises par le gouvernement indien pour le traitement d’une partie des déchets ont tourné court devant le danger représenté par le transport et la manipulation des substances sur d’aussi longues distances. Alors ils restent sur place.
Avec la vente de sa filiale indienne, Union Carbide a transféré la prise en compte des conséquences de la catastrophe sur l’Etat du Madhya Pradesh actuellement propriétaire du site y compris par l’obligation de fournir de l’eau potable aux populations les plus à risques. Quant à Dow Cheminal, une autre multinationale américaine qui a racheté Union Carbide, elle s’estime déchargée de toute responsabilité. Or, pour les ONG et les syndicats indiens, DOW Chemical est doublement responsable : l’explosion de l’usine et la pollution des nappes phréatiques. Pour seule réparation, DOW Chemical a participé à la création d’un centre de formation professionnelle à Bhopal. Et aujourd’hui, la multinationale appuie sa communication sur l’image d’une entreprise intègre, respectueuse des individus et qui protège la planète en ayant recours aux technologies et à la science.
Aujourd’hui, la population subit les suites non seulement de la catastrophe mais aussi des manquements graves à la sécurité qui ont précédé ainsi que l’insuffisante prise en compte de ses conséquences ainsi que les menaces que fait peser la politique du gouvernement Mody d’assouplissement des règles en matière de protection de l’environnement
La CGT soutient la lutte syndicale pour l’indemnisation des victimes et la décontamination du site. Elle exige à leur côté que tous ceux qui sont impliqués, gouvernements de l’Inde et des Etats-Unis et l’entreprise multinationale Dow Chemical assument leurs responsabilités.
Montreuil, le 2 décembre 2014

Palestine : Un pas de plus vers un Etat palestinien !

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La CGT se félicite de l’adoption de la résolution portant sur la reconnaissance de l’Etat de Palestine adoptée par 339 votes pour, hier, par l’Assemblée nationale. Comme la CGT l’a maintes fois répétée, l’enfermement de la région dans une succession de conflits attisant la haine et la peur de l’autre ne peut se résoudre que par la reconnaissance de l’Etat palestinien au côté de l’Etat israélien, seul chemin possible vers la paix pour les populations des deux pays. L’adoption de cette résolution par les élus de la République n’est qu’un point d’étape et la CGT exhorte donc maintenant le Gouvernement français à reconnaître au plus tôt l’Etat de Palestine.
Montreuil, le 2 décembre 2014

Le compte personnel de formation

Avec cette réforme, le droit individuel à la formation (DIF) est supprimé et remplacé par le "Compte personnel de formation". Les heures de formation acquises au titre du DIF sont reversées sur le compte personnel de formation et utilisables avant le 31 décembre 2020. Le salarié peut toujours mobiliser le congé individuel de formation (CIF).

Que dit la loi ?

En vertu de l’article L. 6111-1 du Code du travail, complété par la loi du 5 mars 2014, «   afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire…   »

Un compte pour toute la vie professionnelle

Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d’au moins seize ans, en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat). Il est ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir ses droits à la retraite. Par dérogation, le CPF peut être ouvert dès l’âge de quinze ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage à la sortie du collège. Il peut être mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation.
Vous pouvez accéder au compte sur le portail internet www.moncompteformation.gouv.fr avec votre numéro d’identité.
Le compte est alimenté automatiquement sans action de l’employeur à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires. Il est crédité au rythme de 24 heures de formation par an les 5 premières années pour un salarié à temps plein, 12 heures de formation les années suivantes, dans la limite de 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les droits à la formation sont calculés à due proportion du temps de travail sauf accord d’entreprise, de groupe ou de branche plus favorable (Art. L. 6323-11 du Code du travail).

Bon à savoir

C’est la situation de travailleur salarié qui permet l’acquisition de droits sous forme d’heures. Donc seuls les salariés peuvent acquérir des droits au titre du CPF.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Les demandeurs d’emploi ne peuvent pas acquérir d’heures de formation au titre du CPF pendant leur période de chômage mais ils peuvent mobiliser les droits qu’ils ont acquis lorsqu’ils étaient salariés. Toutefois, les demandeurs d’emploi qui cumulent leur indemnisation avec les revenus qu’ils tirent d’une activité réduite pourront bénéficier d’heures de CPF s’ils remplissent les conditions en ce sens.

Possibilités d’abondements supplémentaires

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, 100 heures de formation supplémentaires (130 pour les salariés à temps partiel) seront inscrites sur le CPF du salarié, s’il apparaît lors de l’entretien professionnel organisé tous les six ans  :
 qu’il n’a pas bénéficié au cours des six ans écoulés, de l’entretien professionnel prévu tous les deux ans  ;
 qu’il n’a pas bénéficié non plus d’au moins deux mesures d’évolution professionnelle, parmi les trois suivantes  : suivi d’au moins une action de formation, acquisition d’une certification par la formation ou la VAE (validation des acquis de l’expérience), progression salariale ou professionnelle.
Le compte personnel de formation peut également être abondé en application d’un accord d’entreprise ou de groupe, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. Cet accord peut porter notamment sur la définition des formations éligibles et des salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.
Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées par (Art. L. 6323-4.- II du Code du travail)   : l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié  ; son titulaire lui-même  ; un organisme collecteur paritaire agréé (OPCA ou OPCACIF), la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) si la personne demande l’utilisation de son compte personnel de prévention de la pénibilité  ; l’État  ; les régions  ; Pôle emploi lorsqu’il est chômeur ou l’Agefiph lorsqu’il est handicapé.

Droit ouvrier de décembre 2014

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Industries électriques et gazières : La CGT reste majoritaire dans les élections des CMCAS

Avec un taux de participation en hausse de 7 points à 67,53 % aux élections des Caisses Mutuelles Centrales des Activités sociales des industries électriques et gazières ce sont quelque 180.793 agents, actifs et inactifs qui se sont exprimés lors de ces scrutins. Ils ont majoritairement renouvelé leur confiance à la CGT avec 50,55% des voix.

"Après des années de libéralisation et de privatisation du secteur, la loi dite de "Transition énergétique" vient aggraver l’avenir des entreprises et des garanties collectives des salariés" s’inquiète la CGT Mines Energie qui a décidé d’un "vaste plan de travail pour contrer les effets néfastes de cette loi et porter haut et fort sa revendication de la création d’un pole public de l’énergie . Un des temps forts, sera la manifestation nationale du 29 janvier prochain à Paris".

Eiffage : Une trentaine de salariés mobilisés au siège de Colombelles (article ouest france)

Une trentaine de salariés d'Eiffage sont mobilisés ce mercredi à Colombelles.© Ouest-France

Une trentaine de salariés d'Eiffage Basse-Normandie se sont rassemblés ce mercredi au siège de Colombelles. Ils contestent les réorganisations envisagées au sein du groupe.

Une trentaine de salariés sur les 113 que compte l'entreprise de construction Eiffage Basse-Normandie, se sont rassemblés ce mercredi matin devant le siège de Colombelles.
Ils répondaient à un appel national des syndicats CGT, CFDT, FO et CFTC pour soutenir leurs collègues de la région Midi-Pyrénées, en grève depuis le 29 octobre et qui testent les réorganisations envisagées au sein du groupe. Notamment, l'augmentation du temps de travail, qui passerait de « 35 h à 42 h à salaire égal », alors que selon les représentants du personnel, « le chiffre d'affaires du groupe est en augmentation ». 
Ces salariés demandent à être reçus par leur direction.

Ouest-France  

Elections Fonction publique 2014 : Donnons de réelles priorités à l’Education

Il est urgent de répondre aux attentes des jeunes et des familles en investissant massivement dans l’éducation. Il est urgent d’offrir autre chose aux jeunes que la précarité et le chômage, il est urgent de donner la priorité à l’éducation et de s’attaquer à l’échec scolaire.

Les moyens doivent être donnés pour donner aux établissements qui relèvent de l’éducation prioritaire les postes nécessaires à leur fonctionnement dans tous les domaines : enseignement, santé, service sociaux et éducatifs. Cet effort doit aller à l’ensemble des établissements concernés de la maternelle au lycée.
L’éducation prioritaire, construite dès 1981, devait répondre à un principe simple : donner plus en matière d’éducation à ceux qui ont le moins. Si cet ambitieux projet n’a jamais totalement abouti, les mesures prises dans ce cadre ont permis aux établissements de s’engager dans des pratiques nouvelles et de contribuer à la formation de millions de jeunes dans un contexte de crise aggravée.
L’allègement des effectifs, les dotations spécifiques, les mesures concernant les personnels restent des éléments incontournables de toute politique dans ce domaine.
Les politiques d’austérité ont déjà affaibli leur portée ces dernières années. Dans les écoles, la perte de la moitié des postes de réseaux d’aide (RASED), non compensée, a amputé les Réseaux d’Education Prioritaire de moyens efficaces pour accompagner les élèves les plus fragiles.
Le gouvernement, comme cela s’est déjà fait dans le passé, affiche l’ambition de relancer l’Education prioritaire. Mais la communication ne peut masquer une dure réalité qui conduit parents et enseignants à manifester dans de nombreux départements où les mesures sont annoncées.
Celles-ci, annoncées « au compte-goutte » par l’administration, montrent un redéploiement des moyens qui fait sortir des écoles et collèges du dispositif y compris lorsqu’ils sont dans des zones sensibles reconnues.
L’absence de transparence sur les critères retenus, la faiblesse des moyens mis en œuvre, la rigidité extrême de ces méthodes risquent de plonger des milliers d’établissements, les élèves et les personnels dans des difficultés considérables.
Les 354 millions d’euros supplémentaires affichés représentent moins de 0,2% des 200 milliards d’aides aux entreprises dont on sait aujourd’hui qu’elles se sont surtout transformées en dividendes et produits financiers : le caractère « prioritaire » de l’éducation n’est qu’un affichage.
Une véritable refondation de l’éducation prioritaire n’est pas compatible avec les logiques comptables et une méthode de travail qui laisse de côté les personnels, les élus et les collectivités souvent partenaires engagés des réseaux.
Une refondation de l’école au service des jeunes, du progrès social et du développement économique reste à faire.
La CGT appelle tous les agents publics, acteurs de l’école et des collectivités, titulaires et contractuels à utiliser leur bulletin de vote CGT le 4 décembre prochain pour donner du poids à leurs revendications sur ce sujet de l’éducation prioritaire comme sur tout ce qui touche à leurs emplois, leurs missions et leurs salaires.

Loi Macron : Du sur-mesure pour la finance !

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Le contexte national est marqué par une accélération de la fuite en avant libérale. Dans notre pays comme partout dans le monde, la crise causée par les choix des politiques menées au service du capital et de la financiarisation de l’économie est utilisée pour faire reculer les droits et garanties collectives des salariés.

En France, le MEDEF contourne désormais la négociation et tient directement la plume pour écrire la loi. Le projet de loi pour « l’activité et la croissance », présenté par le ministre de l’Economie, de l’Industrie et du Numérique, Emmanuel MACRON en est un bon exemple.

Ce projet de loi, dont le champ est extrêmement large, consiste à inverser l’ordre des priorités : c’est maintenant le travail qui est au service de l’économie et plus l’inverse. L’économie, comme l’ensemble des enjeux sociaux liés au monde du travail, aux problèmes écologiques et sociétaux ne doivent viser qu’un objectif : la réponse aux besoins des salariés et des citoyens. Ce type de mesures, déjà mises en place dans de nombreux pays européens, n’ont jamais ni permis de créer des emplois ni de retrouver la croissance. Le gouvernement, sous-couvert de lutte contre les corporatismes, s’attaque aux protections et régulations collectives dont bénéficient les salariés et les citoyens, pour les mettre en concurrence et dérèglementer.

Au-delà de la remise en cause des professions réglementées, les régressions sociales ressortant de ce projet de loi sont notamment les suivantes :
  La libéralisation du travail du dimanche et de nuit se fera au détriment des créations d’emploi et du niveau de salaire, avec des remises en cause de la majoration du travail du dimanche et de nuit.
  La libéralisation du transport de voyageurs en bus entre en contradiction explicite avec les objectifs de réduction des émissions de gaz à effet de serre sur lesquels la France s’est engagée. Après les autoroutes, les aéroports, encore une fois, on privatise les bénéfices.
  La sécurisation des employeurs continue, sous couvert de simplification, avec une réforme annoncée par voie d’ordonnance de l’inspection du travail et de la médecine du travail et une nouvelle sécurisation des licenciements pour empêcher l’annulation des PSE sans motivation économique.
  La remise en cause des conseils de prud’hommes avec notamment la mise en place de juges professionnels au détriment de juges prud’hommes, l’instauration d’un arsenal disciplinaire à caractère antisyndical…

Ces nouvelles attaques sont graves pour le monde du travail.

La CGT mettra tout en œuvre pour les combattre.

L’enjeu du syndicalisme est de démontrer la nocivité de l’austérité et de mettre en avant des solutions de sortie de crise. Pour la CGT, le meilleur moyen de résister et de mettre en échec les mesures régressives, c’est d’ouvrir des perspectives aux salariés à partir de leurs revendications sur les questions de salaires, d’emplois, de conditions de travail, de protection sociale et de service public.

Dernière minute : aujourd’hui, le Conseil Supérieur de la Prud’homie s’est réuni avec à son ordre du jour le volet de la Loi MACRON sur la Justice Prud’homale. La quasi-totalité des organisations syndicales de salariés et d’employeurs ont émis un avis défavorable à l’instauration du Juge Professionnel et contre les mesures disciplinaires. C’est une première victoire !!!

Montreuil, le 26 novembre 2014

Etat palestinien : La France doit reconnaitre l’Etat de Palestine

Le refus israélien de se conformer au droit ne peut plus bénéficier de l’impunité dont il jouit. La France et l’UE ne peuvent plus se contenter de condamnations verbales. Elles doivent utiliser, dès aujourd’hui, les instruments de pression à leur disposition pour protéger les Palestiniens, assurer leur sécurité et le respect de l’ensemble de leurs droits. Depuis plusieurs décennies, la population israélienne est également maintenue en état de guerre permanent. Trop c’est trop.
L’enfermement de la région dans une succession de conflits attisant la haine et la peur de l’autre ne peut se résoudre que par la reconnaissance de l’Etat palestinien au côté de l’Etat israélien, seul chemin possible vers la paix pour les populations des deux pays.
135 pays ont déjà reconnu officiellement l’Etat de Palestine. La France peut jouer un rôle d’entraînement fort en Europe. La France ne peut passer à côté de l’histoire et laisser ses partenaires avancer sans elle dans l’exigence de justice au Proche-Orient.
C’est pourquoi la CGT appelle les élus à voter favorablement le 28 novembre prochain pour une reconnaissance de l’Etat palestinien.
Montreuil, le 26 novembre 2014

Article du Canard enchaîné Réaction de la CGT aux prétendues « révélations » du Canard enchaîné

Dans son édition du mercredi 26 novembre, le Canard enchaîné rend publique une prétendue « révélation », sur les travaux d’aménagement effectués dans le bureau du Secrétaire général et de ses collaboratrices.
La CGT s’étonne que, depuis plusieurs semaines, une campagne de presse se focalise sur les travaux réalisés dans l’environnement du Secrétaire général. En effet, depuis la construction de la Bourse nationale du travail à Montreuil, la CGT conduit, chaque année, un programme de travaux d’entretien, de rénovation, de modification et de mise aux normes des bâtiments.
Ainsi, par exemple, récemment, des travaux de mise aux normes handicapés du complexe ou encore l’aménagement d’une salle permettant d’accueillir dans les meilleures conditions les militants des territoires ont été entrepris. Vont-ils également faire la Une de la presse ?
A toutes fins utiles, nous rappelons, une fois encore, que les comptes de la CGT, publiés et consultables sont doublement audités, par un commissaire aux comptes indépendant et par une Commission financière de contrôle, élue par le congrès des syndicats de la CGT.
Celle-ci s’emploie actuellement à faire toute la lumière sur les dysfonctionnements concernant le montant et l’engagement des dépenses de la confédération.
La CGT ce sont des centaines de milliers de femmes et hommes qui s’engagent chaque jour pour défendre des valeurs de progrès et les intérêts du monde du travail, bien loin de l’image que le Canard enchaîné essaie d’entretenir par ses « révélations ».
Montreuil, le 25 novembre 2014

Manifestation nationale des chômeurs et précaires Travail, salaire, dignité au coeur du 6 décembre

La CGT et son comité national des Privés d’emploi appellent actifs et chômeurs, salariés précaires à participer à la manifestation nationale du 6 décembre (14:00 place Stalingrad à Paris) pour l’emploi, contre le chômage et la précarité.

 vidéo sur Youtube
Lire le communiqué de la CGT

Télécharger l’affiche du CNPE CGT pour la manifestation du 6 décembre 2014
Cette année, cette manifestation se déroule dans le contexte particulier d’une nouvelle convention d’assurance chômagequi rogne un peu plus les droits des chômeurs indemnisés, des intérimaires, des intermittents du spectacle. Par ailleurs, alors que notre pays continue à détruire des emplois, le Medef et le gouvernement veulent renforcer les contrôle des chômeurs. Pourtant, le service public de l’emploi est incapable de proposer plus 190 000 offres pour quelques 5 millions de chômeurs. Saturées de dossiers et en sous effectifs chronique, les antennes de Pôle Emploi sont incapables d’apporter des réponses de qualité pour remettre les privés d’emploi au travail. De l’autre coté du guichet, la souffrance des personnels de Pôle Emploi confrontés à cette demande croissante, est de plus en plus prégnante.

Ensemble, exigeons :

• un emploi stable, choisi et correctement rémunéré ;
• un véritable service public de l’emploi ;
• le financement de formations qualifiantes ;
• le Smic à 1700 euros ;
• l’indemnisation à 80% de l’ancien salaire, ou , à défaut de 80% du Smic tel que le revendique la CGT à 1700 euros.

• Télécharger le tract du Comité national des privés d’emploi CGT
  Publié le 21 novembre 2014 • PDF 765.3 ko

Déclaration unitaire « Le programme du FN et les idées d’extrême droite sont opposés aux intérêts des salarié-e-s ! »

Voir la déclaration unitaire « Le programme du FN et les idées d’extrême droite sont opposés aux intérêts des salarié-e-s ! »

ELECTIONS : "4 pages UGFF" AVEC LA CGT, REVENDIQUONS UNE ACTION SOCIALE INTERMINISTÉRIELLE DIGNE DE CE NOM !

Document(s) à télécharger

• le tract à imprimer (PDF-724.3 ko)

Pour placer le travail au coeur du projet de l’entreprise

Pour tous les salariés, la CGT propose :

• l’amélioration des lois Auroux favorisant le droit d’expression des salariés sur leur travail afin d’en faire un droit de décision, véritable lien avec les élus du personnel. Les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, doivent disposer d’un crédit d’heures pour pourvoir échanger sur leur travail, les conditions de son exercice, son organisation, sa finalité. Ce droit individuel est d’exercice collectif. Il doit permettre des décisions jusqu’au plus haut niveau en impliquant les élus du personnel et la hiérarchie ;
• l’élection directe des membres des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), par et le renforcement des moyens qui leur sont alloués (temps, prise de note, locaux, …) ;
• la mise en place de CHSCT de sites (industriel ou de service), avec des élections directes ;
• le recentrage sur la réalité du travail des débats du CHSCT qui doit être un outil de proximité.

Pour un exercice réel et sans entrave du droit de se syndiquer, de s’impliquer dans le syndicat de son choix

La liberté syndicale est un droit fondamental inscrit dans la Constitution et dans les normes internationales. Pourtant, par peur de représailles, quelle que soit leur ampleur (ostracisme, discrimination, intimidation), beaucoup de salariés hésitent à franchir le pas de la syndicalisation.

Pour la CGT, il faut agir dans deux directions :

• d’une part, créer un nouveau cadre à partir des lieux de travail pour une liberté totale d’adhésion et d’engagement dans le syndicat de son choix ;
• d’autre part, prévenir, sanctionner et réparer les discriminations et atteintes aux libertés syndicales. Dans les petites entreprises de petite taille, la CGT propose : l’organisation, sur des zones d’activités, des sites commerciaux ou industriels, d’un temps d’information syndical commun aux salariés des petites entreprises, pris sur le temps de travail et à l’écart de l’employeur ;
• l’instauration du droit au congé de formation économique, sociale et syndicale pour tous les salariés ;
• la mise en place d’un dispositif de prévention, de sanctions et de réparation, garantissant la liberté d’adhésion et d’engagement dans le syndicat de son choix ;
• la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à l’activité interprofessionnelle, en leur accordant le temps de délégation et les moyens nécessaires.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la CGT propose :

• de garantir et faciliter la liberté d’information des syndicats auprès des salariés ;
• de développer, dans les entreprises à établissements multiples, les droits de la section syndicale dans chaque établissement, afin que le syndicat soit en contact permanent avec les salariés ;
• de reconnaître à chaque syndicat le droit d’informer et de débattre avec ses adhérents par un temps de réunion mis à disposition sur le temps de travail ;
• d’organiser et garantir le droit à la formation syndicale pour chaque syndiqué ;
• la mise en place d’un dispositif de prévention, de sanctions et de réparation, garantissant la liberté d’adhésion et d’engagement dans le syndicat de son choix ;
• la reconnaissance du droit des militants des confédérations syndicales à l’activité interprofessionnelle, en leur accordant le temps de délégation et les moyens nécessaires.

Pour valoriser et reconnaître les parcours militants et électifs

Pour tous les salariés, la CGT propose :

• de rendre effective la reconnaissance et la valorisation des acquis de l’expérience des élus mandatés ou militants, dans le cadre du respect du droit syndical ;
• d’instaurer des clauses particulières, dans les accords d’entreprises et de branches, sur le droit syndical, la formation professionnelle et la GPEC des élus et mandatés, dans l’entreprise et hors de l’entreprise  ;
• d’instaurer un droit individuel à la reconnaissance, dès le premier mandat, à l’appui d’un dispositif organisant la traçabilité du parcours militant et électif en :
• affirmant le principe de reconnaissance des compétences des élus et mandatés ;
• reconnaissant les compétences lors des entretiens réguliers avec les hiérarchies ;
• prenant en compte les nouvelles qualifications et compétences acquises dans l’évolution professionnelle, tout au long de l’exercice comme au moment de la sortie des mandats ;
• d’asseoir le processus de valorisation des acquis de l’expérience militante sur un dispositif de financement mutualisé impliquant une contribution de toutes les entreprises ;
• de généraliser les instituts supérieurs du travail (IST) à tout le territoire national, étendre leur mission à la validation des acquis de l’expérience (VAE) militante, et garantir leurs financements.

Réformer les règles de négociations collectives

La négociation collective est un droit des salariés mis en œuvre par les organisations syndicales. Celle-ci ne produit plus les effets escomptés au regard du démantèlement progressif de la hiérarchie des normes et du principe de faveur. C’est l’édifice tout entier du statut du salarié en droit du travail qui est aujourd’hui fragilisé.

Pour tous les salariés, la CGT propose :

• la conduite d’une évaluation sérieuse des conséquences des processus dérogatoires et de la primauté donnée à l’accord d’entreprise ;
• le rétablissement de la hiérarchie des normes et du principe de faveur ;
• la définition de nouvelles règles pour la négociation nationale interprofessionnelle, qui doit se dérouler dans un lieu neutre. Patronat et syndicats doivent disposer des mêmes moyens et appuis dans le cadre de la négociation. La présidence de séance doit être assurée par une ou plusieurs personnalités qualifiées et reconnues comme tel par l’ensemble des négociateurs patronaux et syndicaux, ou par une co-présidence syndicale et patronale ;
• l’instauration du principe majoritaire des accords : tout accord collectif doit être reconnu valide par la signature d’organisations représentatives ayant une audience cumulée de plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

Pour pouvoir intervenir sur les questions économiques, les orientations et choix stratégiques de l’entreprise

Dans les entreprises de petite taille, la CGT propose :

• la mise en place de commissions paritaires territoriales (représentants salariés/représentants employeurs) afin de donner aux petites entreprises et à leurs salariés une plus grande visibilité et des moyens d’actions sur la marche et le développement de l’entreprise ;
• le droit d’expertise économique territorial ou en filière pour les élus des commissions paritaires territoriales ;
• le droit pour les salariés ou/et les employeurs de demander assistance auprès de la commission paritaire territoriale en cas de difficultés économiques (difficultés de trésorerie, incapacité subite du dirigeant à assumer ses responsabilités) ;
• le droit, pour ces commissions paritaires territoriales, d’impulser la mise en place de comités inter-entreprises donneurs d’ordre/sous-traitants ou entreprise structurant l’activité d’un site/entreprises satellites sur le périmètre territorial concerné : les représentants salariés des petites entreprises doivent avoir une visibilité sur les dispositions sociales des contrats commerciaux, pour pouvoir intervenir sur leur contenu et leur respect.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la CGT propose :

• la mise en œuvre d’un droit suspensif sur toute procédure de licenciement économique, en attendant que le juge examine en amont la réalité et le sérieux du motif économique. Ce droit suspensif doit également s’appliquer aux aides publiques accordées à l’entreprise ;
• l’amélioration du processus d’information/consultation dans l’entreprise en le rendant plus rationnel, plus visible, plus utile auprès des salariés par de nouvelles obligations entre l’information/consultation et la négociation collective ;
• le renforcement du rôle du comité de groupe pour agir concrètement en lui donnant un pouvoir de consultation sur les sujets de son périmètre telles que les opérations de cession, fusion, acquisition etc. Les organisations syndicales représentatives doivent pouvoir désigner un délégué syndical de groupe afin de négocier des accords/cadre sur les stratégies du groupe en matière économique ou de GPEC, en lien avec l’information sur les dividendes reçus et versés, ainsi que sur les aides publiques ;
• le développement de la présence et des droits des administrateurs salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, en abaissant le seuil de présence à 500 salariés, et en donnant à ces administrateurs une réelle capacité d’information et d’intervention, de communication et d’autonomie vis-à-vis de l’entreprise.

Pour une représentation collective effective et améliorée pour tous les salariés

Dans les entreprises de petite taille, la CGT propose :

• l’instauration du droit à la représentation collective pour tous les salariés, quelle que soit la taille de leur entreprise, toute demande conjointe de deux salariés devant entraîner obligatoirement l’organisation d’élections de délégués du personnel ;
• le retour à un délai de deux ans entre chaque élection dans l’entreprise, sur la demande d’un syndicat représentatif ou d’un nouveau syndicat présent dans l’entreprise ;
• la mise en place de sanctions à l’encontre des employeurs qui ne transmettent pas, ou qui transmettent incorrectement, à l’administration les procès-verbaux d’élections dans leur entreprise ;
• l’organisation d’élections de délégués pour les entreprises où il n’y a pas de représentation des salariés, tous les quatre ans, à partir d’un scrutin sur liste présenté par les syndicats sur une base territoriale : ces élus organiseraient la défense des salariés, l’aide au dialogue social avec l’employeur, et négocieraient avec les employeurs concernés des droits collectifs et communs aux salariés, tels que :
   le droit à des activités sociales, culturelles et sportives ;
   le droit à la santé, à la sécurité dans les conditions de travail ;
   le droit à l’emploi, à la formation et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)  ;
   le droit à un temps de travail et à des transports adaptés pour réaliser correctement leur travail.

Il s’agit de s’appuyer sur les constructions actuelles comme les commissions paritaires régionales interprofessionnelles de l’artisanat (CPRIA), les particuliers employeurs, les professions libérales, pour mettre sur pied des commissions paritaires territoriales par grand secteurs économiques développant des droits réels pour les salariés des entreprises de petite taille.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la CGT propose :

• le retour à un délai de deux ans entre chaque élection dans l’entreprise, sur la demande d’un syndicat représentatif ou d’un nouveau syndicat présent dans l’entreprise ;
• la mise en place de sanctions à l’encontre des employeurs qui ne transmettent pas, ou qui transmettent incorrectement, à l’administration les procès-verbaux d’élections dans leur entreprise ;
• l’encadrement de l’utilisation de la norme responsabilité sociale des entreprises (RSE), pour permettre le respect réel des libertés syndicales et un dialogue social de qualité, l’utilisation abusive de cette norme devant pouvoir faire l’objet d’une action de groupe de la part des instances représentatives au nom des salariés ;
• l’amélioration des droits et moyens des élus du personnel par :
   le doublement, la mutualisation et le cumul du crédit d’heures dont disposent les élus titulaires et suppléants  ;
   le renforcement du droit à la formation syndicale dont disposent les élus titulaires et suppléants, au-delà du droit au congé de formation économique et sociale reconnu pour tous les salariés, pris en charge par l’employeur ;
   la majoration du crédit d’heures attribué aux délégués syndicaux et représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise ;
   la mise en place d’un accord majoritaire d’entreprise après chaque élection précisant « le temps nécessaire à l’exercice de la fonction » et fixant les dispositions pour remplacer les absences des salariés élus pendant les heures de délégation, afin de garantir aux élus l’exercice de leur mandat. Cet accord ne devra pas déroger aux dispositions légales.

Le contrat unique n’est pas une idée neuve

L’idée du contrat unique n’est pas neuve et c’est à la faveur, par exemple, de l’attribution du prix Nobel d’économie au Français Jean Tirole que le projet est ressorti des placards par Manuel Valls qui veut le mettre à l’agenda social.

Rendons à César ce qui est à César, c’est Nicolas Sarkozy, ministre de l’Economie qui, en 2004, a promu ce contrat unique figurant dans un rapport sur une « sécurité sociale professionnelle » qu’il avait commandé à deux économistes.
L’esprit de ce contrat était la colonne vertébrale du fameux CNE, mis en œuvre l’année suivante par Dominique de Villepin, Premier ministre. _ Le Contrat nouvelles embauches (CNE) permettait aux entreprises de moins de 20 salariés de recruter sur la base d’un vrai-faux CDI avec une période d’essai de deux ans censé se convertir ensuite en CDI classique.

Le CNE s’est substitué aux autres contrats sans créer d’emplois

La suite a été calamiteuse pour les salariés et il n’a pas fallu six mois pour que soient examinés les premiers recours en justice pour rupture abusive de contrat. Devant l’insécurité juridique ainsi créée, le nombre de CNE signés n’a cessé de chuter.
En juin 2006, s’appuyant sur une enquête menée par le ministère de l’Emploi (Dares) et l’Acoss, Maryse Dumas, alors secrétaire confédérale de la CGT, affirmait que" le CNE ne crée pas d’emplois et se traduit essentiellement par un effet de substitution au CDD ou aux CDI".
En novembre 2007, l’Organisation internationale du travail (OIT) critiquait le CNE et invitait le gouvernement à renégocier avec les "partenaires sociaux". Finalement, fin janvier 2008 le CNE était supprimé avant d’être est abrogé en juin.
Enfin en juillet 2008, la Cour de cassation mettait une dernière claque au CNE en le jugeant définitivement "contraire aux dispositions" de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Le CPE balayé par la rue

Le 16 janvier 2006, Dominique de Villepin annonce la création du "contrat première embauche" (Cpe) qui n’est autre qu’une sorte de contrat unique applicable aux jeunes de moins de 26 ans dans les entreprises de plus de vingt salariés. Il prévoit, comme le Cne, une période d’essai de deux ans durant laquelle le salarié peut être licencié sans motif. Le 10 avril, après une mobilisation unitaire sans guère de précédent, le Premier ministre sera contraint d’y renoncer.

En dépit de ces revers, Nicolas Sarkozy avait inscrit l’idée d’un CTU (Contrat de Travail Unique) à son programme présidentiel. Il exonérait les entreprises de trouver une solution de reclassement au salarié mis à la porte et les dispensait d’avancer un motif économique pour obtenir la rupture du CDI. En compensation, le salarié licencié et les pouvoirs publics obtenaient une indemnité correspondant à 10% des salaires versés depuis le début du contrat. Heureusement, voilà une promesse qui n’a pas vu le jour.

Contrat unique pour une précarité généralisée

Aujourd’hui que le débat reprend sur ce sujet, la Confédération générale des Petites et moyennes entreprises (CGPME) se dit notamment intéressée par ce fameux contrat unique. Elle le verrait ainsi : "pour ces salariés nouvellement embauchés, on mettrait des objectifs globaux de résultats d’entreprise, par exemple de maintien de l’activité économique pendant trois ans. Si l’activité se maintient, le salarié reste, s’il y a un retournement de conjoncture on considère que ce serait un motif réel et sérieux de licenciement".
On le voit donc, pas plus aujourd’hui qu’hier le contrat unique ne répond pas à un objectif de lutter contre la précarité. Bien au contraire puisqu’il vise à ce que l’on ait un contrat qui pendant deux ans va permettre aux entreprises de pouvoir se séparer des salariés comme elles le souhaitent.
Toujours sur la ligne "les licenciements d’aujourd’hui font les emplois de demain", le patronat entend par ce contrat unique faciliter l’embauche en facilitant le licenciement mais aussi sécuriser la rupture du contrat de travail en rendant impossible ou inopérant les recours juridiques.

Contrats de travail : Un état des lieux des cadeaux au patronat

Temps partiels, annualisation, missions, CDD, contrats aidés, sont autant de contraintes qui pèsent sur les salariés, à qui l’on supprime des droits, à qui l’on impose des horaires, un salaire... et une vie de précarité.

Cette multiplication des contrats n’a été possible que sous la pression du patronat, au prétexte d’une compétitivité accrue des entreprises et avec l’alibi d’une baisse du chômage, au prix d’une flexibilité obligée des salariés.
Certains contrats ne concernent que quelques secteurs professionnels, d’autres ne s’adressent qu’à des publics particuliers (jeunes, seniors, chômeurs en fins de droits...) mais tous ont en commun de diviser les salariés et de leur imposer de nouvelles formes de travail dans lesquelles ils sont rarement gagnants et n’ont pas souvent leur mot à dire.
En réalité, ces contrats permettent surtout aux entreprises un recours facilité à une main d’œuvre jetable, sous payée et disposant de peu de droits, ou hésitant à s’en emparer quand il y en a, par peur d’une précarisation plus grande encore. De plus, un certain nombre de contrats permettent de bénéficier d’exonérations diverses qui encouragent les entreprises à embaucher à moindre coût sans état d’âme.
Après avoir morcelé les formes d’embauches, en ajoutant des spécificités par public, par branche, par type, sous prétexte d’adaptation aux besoins des entreprises, le Medef voudrait aujourd’hui simplifier le contrat de travail en proposant un contrat unique ?
Peut-on raisonnablement penser que l’idée d’un contrat unique ira dans le sens d’une amélioration des conditions de travail, de salaire et de vie des salariés ?
Survol rapide et non exhaustif de ce qui existe aujourd’hui, afin de comprendre ce qui se cache derrière ce projet.
Le contrat à durée indéterminée (CDI) ne précise pas la durée d’embauche, il est donc la forme la plus stable d’emploi.
Or, en 2008, dans le cadre de l’accord « modernisation du marché du travail » il lui a été rajouté la possibilité d’une rupture dite "conventionnelle". Dénoncé par la CGT, ce dispositif a en effet démontré ses effets pervers et l’utilisation abusive qui en a été faite par les entreprises plutôt que par les salariés.
S’il reste le contrat le plus sécurisant pour le salarié, il n’en a pas moins été fragilisé par cet aménagement. De plus, CDI peut aussi vouloir dire contrat de travail à temps partiel. Enfin, il est de moins en moins proposé à l’embauche, les entreprises préférant d’autres contrats moins contraignants pour elles.
En effet, le recours aux différents contrat à durée déterminée (CDD) ne cesse d’augmenter : de 66% en 2000, il atteint désormais plus de 82% (chiffres 2013) des recrutements.
Le CDD ne peut, théoriquement, être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas déterminés et pour des durées variant selon les motifs de recours et sa durée ne peut, renouvellement compris, excéder 18 mois. Mais il en existe plusieurs déclinaisons, telles que le CDD senior, le CDD à objet défini, etc. qui permettent de porter la durée totale d’un CDD à 36 mois. A la fin du CDD, le salarié doit recevoir une indemnité de congés payés et une indemnité de précarité... sauf dans le cas des contrats de professionnalisation, des jobs d’été étudiants et des emplois saisonniers.
Variante du CDD, le contrat de travail temporaire ou intérimaire est conclu entre un salarié et une agence d’interim, qui met celui-ci à disposition d’une entreprise pour l’exécution d’une mission. Chaque mission génère un nouveau contrat à durée déterminée, qui peut aller d’une journée à 24 mois, voire 36 mois, dans le cas des apprentis.
Les chiffres de 2011 font apparaitre que la moitié des salariés en CDD le sont à temps partiel, et que dans ces temps partiels, 22% ne travaillent pas plus de 12h par semaine.
De plus, entre 2008 et 2011, le développement de l’activité réduite s’est accéléré (+ 34 %), principalement parmi les femmes et les seniors.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée mais il prévoit l’alternance de périodes travaillées et non travaillées, qui doivent être motivées par les fluctuations d’activités d’une entreprise, dans certains secteurs prévus par la loi. Il peut prévoir les modalités de lissage de rémunération versée au salarié, qui percevra un salaire mensuel indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Le contrat d’apprentissage fait alterner enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement d’un métier chez l’employeur. Le contrat d’apprentissage peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de qualification. Ce type de contrat donne à l’entreprise un droit à une exonération, totale ou partielle de cotisations sociales, à une prime à l’apprentissage versée par la Région aux entreprises de moins de 11 salariés, à un crédit d’impôt, etc. Par ailleurs, le salaire versé à l’apprenti durant la durée de son contrat varie en fonction de son âge et de son avancement dans l’apprentissage : de 25% du SMIC en première année à 53% du SMIC en troisième année, pour un jeune de moins de 18 ans.
A la différence du contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation s’effectue intégralement en entreprise et s’adresse à un vaste public : jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de permettre d’acquérir une qualification professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25 ans sont rémunérés de 55 à 80% du SMIC selon leur âge et leur niveau de formation, les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce CDD a une durée de 6 à 24 mois et offre à l’entreprise, pour certaines embauches et dans certaines limites, une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel.
Ont été également mis en place divers contrats spécifiques, destinés à l’insertion professionnelle des personnes sans emploi, notamment le contrat unique d’insertion (CUI), dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ou contrat initiative-emploi (CIE).
Le CUI peut être conclu sous la forme d’un CDD, dont la durée ne doit pas dépasser 24 mois mais qui peut à titre dérogatoire aller jusqu’à 60 mois. Il ne pourra être interrompu par le salarié que s’il est embauché avec un CDD d’une durée minimale de 6 mois ou en CDI. Le salaire ne peut être inférieur au SMIC pour un temps plein.
Le CUI-CAE permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide à l’insertion professionnelle ainsi qu’à une exonération des cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales, de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage, des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.
Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise.
Est-il réaliste de penser que le patronat souhaitera, avec le contrat unique, renoncer aux diverses aides à l’embauche, exonérations et possibilité de ne pas payer les salariés à leur juste prix ?
Le contrat unique, pour le Medef, risque bien de n’être qu’un contrat au rabais, prenant le pire de ce qui existe dans les contrats de travail actuels.
Pour la CGT, s’il doit y avoir un contrat unique ce ne peut être que le CDI, et les garanties qui en découlent.

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Pour aller plus loin : Le contrat de travail publié par La NVO

Les expressions de l’UGFF à destination des DDI

Voici les expressions spécifiques de l’UGFF à destination des Directions Départementales Interministérielles :
  Profession de Foi UGFF qui a été reproduite à plus de 32 000 exemplaires et adressée dans toutes les DDI ;
  Tract UGFF « Conditions de travail DDI » ;
  Tract UGFF « missions/moyens des DDI »
[NB : ces expressions devaient être adressées par voie dématérialisée à tous les agents des DDI dès le 23 octobre. Consécutivement à des incidents techniques, émanant du prestataire de la liste de diffusion et indépendants de notre volonté, ces documents n’ont pu être transmis

Document(s) à télécharger

• La profession de foi (PDF-1.5 Mo)
• Missions (PDF-911 ko)
• Conditions de travail (PDF-776.8 ko)